KENALI DIRI SENDIRI UNTUK SUKSES DIMANAPUN DAN APAPUN KITA?

Kunci Manajemen Diri [1]

Bagaimana manusia-manusia besar sukses? Mereka sukses seakan-akan memang mereka ditakdirkan untuk sukses. Mereka benar-benar memiliki stamina, bakat bahkan genetika untuk itu. Tetapi sebagian besar dari kita, sebagian besar manusia, harus menempatkan diri kita sendiri di tempat dimana kita mampu memberikan kontribusi yang cukup besar. Tidak hanya itu, kita juga masih harus siap secara mental dengan waktu yang cukup lama untuk bekerja, yang berarti mengetahui bagaimana dan kapan mengubah pekerjaan yang kita lakukan selama ini. Sukses memiliki seribu ayah, sayang tidak satu ayah-pun yang menjaga anaknya. Oleh karenanya, kita mesti bertanya; apa kekuatan dan apa kelemahan kita.

Apa Kekuatan Saya?

“Untuk sukses sangat mudah katanya”. Kuncinya tahulah kekuatan anda, dan tahulah kelemahan anda. Dalam bahasa lain discovering ability and the right place. Apakah ini benar? Realnya, sebagian besar orang kadang berpikir bahwa mereka tahu apa yang dapat mereka lakukan dengan baik. Mereka umumnya salah. Sering kali, orang tahu apa yang tidak dapat mereka lakukan dengan baik—dan bahkan lebih banyak orang yang salah daripada yang benar tentang hal itu. Seseorang hanya dapat berkinerja berdasarkan kemampuan mereka. Seseorang tidak dapat membangun kinerja berdasarkan kelemahan, apalagi berdasarkan sesuatu yang tidak dapat dilakukannya sama sekali. Disinilah apa kekuatan dan apa kelemahan kita, apa yang kita mampu dan apa yang kita tidak mampu sangat penting untuk di eksplorasi.[2]

Dahulu manusia bekerja sesuai jalur kemampuannya, seakan seseorang dilahirkan ke dalam suatu posisi dan jalur pekerjaan (anak petani akan menjadi petani, anak perempuan seorang seniman menjadi istri seorang seniman, dan seterusnya. Tapi sekarang orang memiliki pilihan. Kita perlu tahu kekuatan kita untuk mengetahui di mana kita harus berada.

Disamping test-test itu cara untuk mengetahui kekuatan Anda adalah melalu analisis umpan-balik. Kapan pun Anda membuat keputusan penting atau melakukan suatu tindakan penting, tuliskan apa yang Anda harapkan akan terjadi. Sembilan atau dua belas bulan kemudian. Bandingkan hasil aktual dengan ekspektasi Anda. Metode ini kata Peter Druker, diciptakan oleh Teolog Jerman, yang kemudian dipraktikkan oleh John Calvin dan Ignatius Loyola. Yang melahirnya gereja Calvinist dan order Jesuit, mendominasi Eropa 30 tahun kemudian.

Jika dipraktikkan secara konsisten, metode sederhana ini dalam waktu singkat, mungkin dua atau tiga tahun, akan menunjukkan kepada Anda di mana kekuatan Anda berada –hal  paling penting untuk Anda ketahui. Metode ini menunjukkan apa yang Anda lakukan atau gagal Anda lakukan, yang menghalangi Anda mengambil penuh dari kekuatan Anda. Metode ini akan menunjukkan bidang-bidang di mana Anda tidak terlalu kompeten. Terakhir, metode ini akan menunjukkan Anda di bidang-bidang mana Anda tidak memiliki dan tidak dapat berkinerja.

Implikasi dari tindakan dari umpan-balik adalah. Pertama, dan ini yang paling penting, pada dasarnya semua manusia memiliki kelebihan dan kelemahannya. Maka berkonsentrasilah pada kekuatan Anda. Penempatan diri Anda pada kekuatan Anda dapat memberikan hasil yang baik. Daripada meningkatkan kelemahan anda, lebih baik berkosentrasilah pada kekuatan anda.

Gardner mengatakan, manusia hanya akan berkinerja dengan 2 atau 3 kecerdasan sebagai kekuatannya. Sementara Martin Seligman mengatakan berkosentrasilah pada kekuatan anda.[3]

Kedua, berusahalah memperbaiki kekuatan Anda.  Dengan itu kita akan dengan cepat menunjukkan di mana Anda perlu meningkatkan keterampilan atau memerlukan ketermpilan baru. Analisis tersebut juga akan menunjuk-wilayah pengetahuan Anda yang kosong —dan biasanya dapat diisi. Para ahli matematika memang ada, tapi semua orang dapat mempelajari trigonometri.

Ketiga, temukan di mana keangkuhan intelektual menyebabkan Anda mengabaikan hal-hal penting dan mengatasi hal tersebut. Terlalu banyak orang—terutama dengan keahlian tinggi dalam satu bidang—merasa tidak perlu memiliki pengetahuan di bidang lain atau merasa yakin bahwa menjadi pintar dapat menggantikan pengetahuan. Insinyur, menyalahkan ahli human resource, ahli sumber daya menyepelekan akutansi dan metode kuantitaf. Namun, menyombongkan dalam hal tersebut merupakan hal yang menipu diri sendiri. Berusahalah untuk memperoleh keterampilan dan pengetahuan yang Anda perlukan untuk sepenuhnya memanfaatkan kekuatan Anda.

Sangatlah penting untuk memperbaiki kebiasaan buruk Anda—hal-hal di mana Anda mengalami kegagalan yang menghambat efektivitas dan kinerja Anda. Kebiasaan semacam ini akan dengan cepat muncul dalam analisis umpan-balik. Sebagai contoh, seorang pembuat rencana menemukan bahwa rencananya yang indah gagal karena dia tidak menjalaninya. Seperti banyak orang pintar lainnya, orang itu merasa yakin bahwa sebuah ide akan cukup untuk memindahkan gunung. Namun pada kenyataannya, buldoserlah yang memindahkan gunung: ide menunjukkan di mana buldoser tersebut seharusnya bekerja. Pembuat rencana ini harus belajar bahwa pekerjaan tidak berhenti ketika rencana selesai disusun. Dia harus menemukan orang yang akan melaksanakan rencana dan menjelaskannya kepada mereka. Dia harus beradaptasi dan mengubah rencana ketika dia melaksanakannya menjadi tindakan. Terakhir, dia harus memutuskan kapan berhenti melaksanakan rencana tersebut.

Pada waktu bersamaan, analisis umpan-balik juga akan mengungkapkan ketika masalahnya adalah kurangnya tata-krama (human-relationship). Interpersonal, tata-krama,  merupakan minyak pelumas dari suatu organisasi. Sudah menjadi hukum alam bahwa dua tubuh yang bergerak dan berhubungan akan menciptakan friksi. Ini terjadi baik pada manusia maupun pada objek. Tata krama —hal sederhana seperti mengatakan “tolong” dan “terima kasih” serta mengingat nama seseorang atau menanyakan keadaan keluarganya— memungkinkan dua orang bekerja sama, baik bila mereka saling menyukai satu sama lain ataupun tidak. Orang yang pintar, terutama orang muda yang pintar, sering kali tidak memahami hal ini. Jika analisis menunjukkan bahwa pekerjaan seseorang yang pintar terus-menerus mengalami kegagalan ketika harus bekerja sama dengan orang lain, hal tersebut mungkin menunjukkan kurangnya sopan santun—yang berarti kurangnya tata krama.

Membandingkan ekspektasi Anda dengan hasil yang Anda dapatkan juga menunjukkan apa yang sebaiknya tidak dilakukan. Kita semua memiliki sejumlah bidang di mana kita tidak memiliki bakat atau keterampilan dan sedikit kesempatan untuk berhasil, bahkan sekedar menjadi rata-rata. Dalam area tersebut, seorang pekerja seharusnya tidak mengambil pekerjaan dan penugasan di bidang tersebut. Seseorang seharusnya menghabiskan waktu sesedikit mungkin dalam memperbaiki bidang yang tidak ia kuasai, seperti yang sudah dikatakan dimuka. Diperlukan jauh lebih banyak energi dan pekerjaan untuk meningkatkan kemampuan orang dari tidak kompeten menjadi rata-rata daripada memperbaiki dari kinerja baik menjadi luar biasa. Nyatanya sebagian besar orang—terutama guru dan organisasi—memusatkan perhatian mereka untuk menjadikan yang tidak kompeten menjadi rata-rata. Padahal energi, sumber daya, dan waktu seharusnya dilakukan menjadikan seorang yang kompeten menjadi bintang.

Bagaimana Saya Berkinerja?

Secara mengejutkan hanya sedikit orang yang tahu bagaimana mereka berhasil melakukan pekerjaannya. Bahkan, sebagian besar dari kita tidak tahu bahwa orang bekerja dan berkinerja secara berbeda. Terlalu banyak orang bekerja dengan cara yang sebenarnya bukan cara mereka, dan hal tersebut hampir selalu menghasilkan kinerja buruk. Untuk pekerja yang mengerti, “Bagaimana saya berkinerja?” mungkin menjadi pertanyaan yang lebih penting daripada, “Apa kekuatan saya?”

Seperti kekuatan seseorang, bagaimana seseorang berkinerja merupakan hal yang unik (ada yang mengatakan 8 cara, ada yang berkata 16, ada yang lain lagi). Hal ini berkenaan dengan kepribadian kita. Entah kepribadian terbentuk secara alami atau diajari (nurture atau nature). Kepribadian itu dapat dipastikan terbentuk jauh sebelum seseorang bekerja. Cara seseorang berkinerja merupakan hal yang dimiliki sejak lahir, sama seperti bidang-bidang apa yang dapat dikerjakan dengan baik dan tidak, juga dimiliki sejak lahir, kata Drucker[4]. Cara seseorang untuk berkinerja dapat sedikit dimodifikasi, namun hampir tidak mungkin diubah sepenuhnya—dan tentunya tidak mudah.[5] Seperti orang mencapai hasil dengan melakukan apa yang mereka kuasai dengan baik, mereka juga mencapai hasil dengan memakai cara terbaik. Beberapa kepribadian yang umum menentukan bagaimana seseorang berkinerja.

Salah satu pembagian type seseorang adalah, apakah Anda itu seorang pembaca atau pendengar. Contoh yang sangat terkenal dan menarik, adalah Dwight Eisenhower, dimana saat ia menjadi commander in chief pasukan sekutu di Eropa, dia adalah favorit pers. Tetapi saat ia menjadi Presiden, ia bukan favorit pers malah memalukan. Sebab ia berbicara tanpa henti, tanpa mengindahkan apa sebenarnya pertanyaannya.

Eisenhower tampaknya tidak tahu bahwa dia adalah seorang pembaca, dan bukan seorang pendengar. Ketika dia menjadi commander in chief di Eropa, para pembantunya menuliskan pertanyaan setidaknya setengah jam sebelum konferensi dimulai. Dan selanjutnya, Eisenhower memegang kontrol penuh. Ketika dia menjadi presiden, dia tidak seperti itu. Bahkan ia menggantikan dua pendengar sebelumnya, Franklin D. Roosevelt dan Harry Truman.

Ketahuilah dimana anda, dan berkinerjalah disana, tanpa harus bersusah payah, mengubah diri dari satu type ke type lainnya.

Bagaimana Saya Belajar?

Hal kedua yang perlu diketahui mengenai bagaimana seseorang berkinerja adalah dengan mengetahui bagaimana cara seseorang belajar. Banyak orang yang sukses sekolah tetapi tidak sukses dalam kehidupan, demikian sebaliknya. Ada banyak orang-orang yang sekolahnya tidak baik, tetapi mereka menjadi orang-orang besar.  Winston Churchill salah satunya yang memiliki prestasi yang buruk di sekolah. Mereka cenderung mengingat masa sekolah mereka sebagai siksaan. Namun, sedikit dari teman sekelas mereka yang mengingat sekolah dengan cara yang sama.

Sekolah sering diorganisir dengan asumsi bahwa hanya terdapat satu cara belajar. Anak-anak dipaksa dengan cara dan methode itu untuk belajar, sehingga banyak dari mereka yang sebenarnya hebat, tidak cukup menikmati masa-masa sekolah, bahkan banyak mereka yang gagal sekolah.

Churchill, Beethoven belajar dengan cara menulis. Saya memiliki teman saat SMP dimana dia seringkali menyalin ulang catatan-catatannya, sehingga saya kadang aneh. Dalam waktu 1 semester, ia bisa menyalin cacatan itu sampai 4 kali. Sementara saya malas sekali mencacat. Walaupun setelah besar saya cukup senang menulis. Ada orang lain yang belajar dengan cara berbicara.

Ada orang yang hebat dalam mengambil keputusan, ada yang hebat sebagai penasihat. Seorang mantan wakil jenderal, wakil direktur yang sukses seringkali gagal saat dipromosikan sebagai direktur. Sebab mereka memiliki keahlian khusus dalam memberikan nasihat, dan orang lain, sang genderal dan sang direkturlah yang mengambil keputusan. Sementara saat mereka yang diharapkan dan diharuskan mengambil keputusan, mereka tidak siap dengan tekanan, suasana psikologis, pengambilan keputusan itu.

Ada yang hebat bekerja sebagai anggota team, yang lain lebih baik bekerja sendiri. Beberapa sangat berbakat sebagai pembimbing dan pelatih: yang lainnya tidak kompeten sebagai mentor (Test Performance Barrier, dapat menganalisa 11 type semacam ini).

Ada pertanyaan lain, “Apakah saya berkinerja dengan dengan baik dibawah tekanan atau harus memerlukan lingkungan yang tersrtuktur?” Bahkan, kita perlu melihat, “Apakah saya baik dalam organisasi besar atau justru dalam organisasi kecil”? Saya sering melihat, orang yang sukses dalam organisasi besar, sering gagal saat membuka usaha sendiri, atau bekerja di organisasi lebih kecil.

Kesimpulan yang perlu adalah Jangan berusaha mengubah diri Anda sendiri—Anda mungkin tidak akan berhasil. Namun, bekerja keraslah untuk meningkatkan cara Anda berkinerja. Berusahalah untuk tidak mengambil pekerjaan di mana Anda tidak dapat berkinerja dengan baik atau hanya akan berkinerja dengan buruk.

Apakah Pusat Saya?

Untuk dapat mengelola diri Anda sendiri, Anda juga harus mengajukan pertanyaan, “Apakah nilai-nilai saya?” Ini bukan pertanyaan etika. Berkenaan dengan etika, aturannya sama untuk semua orang, dan tes tentang hal tersebut merupakan hal yang tidak terlalu sulit. Stephen Covey dalam bukunya, Seven Habbith, mengatakan ada 7 sistem nilai/paradigma seseorang, mulai dari sistem nilai atau pusat pada Pasangan, Keluarga, Uang, Kerja, Barang milik, Kesenangan, dan Teman.[6]

Etika ini mensyaratkan Anda untuk bertanya kepada diri Anda sendiri, “Jenis orang seperti apa yang ingin saya lihat di cermin pagi hari?” Perilaku etis di suatu organisasi atau situasi merupakan perilaku yang etis di tempat lain. Namun, etika merupakan bagian dari suatu sistem nilai — terutama dari sistem nilai organisasi.

Sistem nilai atau pusat anda ini akan terlihat saat bentrok antara berbagai kepentingan, kebutuhan dan sistem nilai anda. Misalnya; saat anda sudah berjanji dengan keluarga, bahwa anda akan keluar bersama, akhir minggu ini, karena sudah cukup lama anda tidak keluar bersama dengan keluarga anda (anak, istri anda), dan itu sudah anda persiapkan dengan cukup baik. Lalu secara tiba-tiba anda dikabari via telpon oleh bos anda, bahwa anda harus ke kantor sore itu, sebab ada pekerjaan mendadak dan penting. Keadaan itu akan membuat bentrok antara sistem nilai anda. Apakah kerja, uang atau keluarga yang harus diutamakan. Tergantung sistem nilai/pusat mana yang paling penting buat anda, itulah yang akan dimenangkannya.

Kalau anda berpusat pada keluarga, maka anda akan berkata pada bos anda, maaf pak…”saya sudah ada janji dengan keluarga yang sudah saya nanti-nantikan”, saya tidak mungkin meninggalkan janji itu sekarang”, sebab ini dan itu yang akan anda kemukakan. Tetapi bila anda berpusat pada kerja atau uang, maka anda akan mengiyakan bos anda, sebab dekat dengan bos akan berhubungan dengan pekerjaan, dengan bonus, uang dst. Anda akan memberikan penjelasan kepada keluarga anda, akan posisi anda, kepentingannya dst, yang pada intinya, acara keluarga itu harus ditunda”.

Bekerja dalam suatu organisasi yang sistem nilainya tidak dapat diterima atau tidak sesuai dengan nilai yang dianut seseorang akan menyebabkan seseorang merasa frustrasi dan akibatnya tidak dapat berkinerja.

Apakah sebuah usaha harus dijalankan untuk memperoleh hasil jangka pendek atau dengan fokus terhadap jangka panjang merupakan pertanyaan mengenai nilai. Menarik melihat penelitian Fred Luthan (Successful Vs Effective Real Manager, Academy of Management Executive, 1988), Terhadap Kelakuan 450 Manager. Semua Manager, termasuk kita melakukan hal-hal manajerial seperti; 1) Perilaku Manajemen Tradisional (Planning, Organizing, Desicion Making, Evaluasi, dst). 2. Komunikasi. 3. MSDM (Memotivasi, mendisiplinkan, mengelola, melatih dst). 4. Networking (Bersosialisasi, Politik, Interksi dengan orang luar dst).

Hasil penelitian Luthans itu membagi Manajer menjadi 3 kategori yaitu, Manajer rata-rata,  Manager sukses (yang didefinisikan, cepat promosi dan meraih hal-hal managerial). Dan Manager Effective (Kualitas dan Kuantitas oke, kepuasan hidup dan komitmen bawahan, pertemanan dst). Ternyata ada proporsi perilaku yang ketiga kelompok ini lakukan (Lihat Gambar).

Analis keuangan yakin bahwa bisnis secara simultan dapat mencapai kedua hal tersebut (Keuntungan jangka panjang dan pendek). Pebisnis yang berhasil tahu lebih baik. Pastinya, tiap perusahaan harus menciptakan hasil jangka pendek dan pertumbuhan jangka panjang, dan setiap perusahaan akan menentukan prioritas utamanya sendiri. Ini tidak berkaitan dengan tidak adanya kesepakatan mengenai ekonomi. Hal ini secara fundamental merupakan konflik nilai yang berkenaan dengan fungsi sebuah bisnis dan tanggung jawab manajemen.

Organisasi seperti orang, memiliki nilai. Agar efektif dalam suatu organisasi, nilai seseorang harus sejalan dengan nilai organisasi. Tidak perlu persis sama, tetapi harus cukup dekat untuk dapat berdampingan. Jika tidak orang tersebut tidak hanya akan merasa frustrasi tetapi juga tidak akan memberikan hasil.

Kekuatan seseorang dan cara orang tersebut berkinerja jarang mengundang konflik; keduanya saling berdampingan. Namun kadang-kadang terdapat konflik antara nilai seseorang dan kekuatannya. Apa yang dilakukan dengan baik oleh seseorang—bahkan dengan sangat baik dan berhasil —mungkin tidak sesuai dengan sistem seseorang. Dalam hal ini, mungkin akan tampak tidak berharga untuk mendedikasikan kehidupan seseorang kepada pekerjaan tersebut (atau bahkan sebagian besar kehidupan seseorang).

Dimana Saya Seharusnya Berada?

Segelintir orang tahu sejak awal di mana mereka seharusnya berada. Ahli matematika, musisi, dan ahli masak misalnya, biasanya sudah merupakan ahli matematika, musisi, dan ahli masak saat mereka berumur lima tahun. Dokter biasanya memutuskan ketika mereka remaja, jika tidak lebih awal. Namun sebagian besar orang, terutama yang memiliki bakat, tidak benar-benar tahu di mana mereka seharusnya berada hingga mereka berada di pertengahan dua puluhan. Namun pada saat itu mereka seharusnya tahu jawaban untuk ketiga pertanyaan berikut:  1) Apa kekuatan saya? Bagaimana saya berkinerja?, dan Apa nilai saya? Kemudian mereka dapat memutuskan dimana mereka seharusnya berada. Atau lebih baik, mereka seharusnya mampu memutuskan di mana mereka tidak sesuai. Orang yang telah belajar bahwa dia tidak berkinerja dengan baik di sebuah perusahaan besar seharusnya belajar untuk mengatakan tidak pada posisi semacam itu. Orang yang telah mempelajari bahwa dirinya bukan seorang pengambil keputusan harus belajar untuk mengatakan tidak pada penugasan pengambil keputusan.

Sama pentingnya, mengetahui jawaban dari pertanyaan ini memungkinkan seseorang untuk menjawab, pada sebuah kesempatan, sebuah penawaran, atau sebuah penugasan. “Baiklah, saya akan melakukan hal tersebut. Tetapi ini adalah cara saya melakukannya. Ini adalah cara hal tersebut harus dibuat. Ini seharusnya cara hubungan tersebut dilakukan. Ini merupakan jenis hasil yang seharusnya diharapkan dari saya, dan dalam kerangka waktu ini, karena ini adalah siapa saya.”

Karier yang berhasil tidak direncanakan. Karir berkembang ketika orang siap meraih kesempatan karena mereka tahu kekuatan mereka, metode kerja mereka, dan nilai mereka. Mengetahui di mana seseorang seharusnya berada dapat mengubah orang biasa—seorang pekerja keras dan kompeten yang biasa-biasa saja pada sisi lainnya—menjadi seseorang yang berkinerja luar biasa.

Saat anda berada di talenta anda, berada di kekuatan anda, maka sukses akan lebih mudah didapatkan. Discovering your royal road to learning, achievable and personal satisfaction. Memang mudah mengatakan the right man on the right place, tetapi itu semua perlu elaborasi dengan cukup serius. Disinilah devisi personalia, devisi HRD dan test-test psikologi diperlukan.

Apa Kontribusi yang Seharusnya Saya Berikan?

Sepanjang sejarah, mayoritas orang tidak harus mengajukan pertanyaan, “Apa kontribusi yang seharusnya saya berikan?” Mereka diberi tahu apa yang harus mereka kontribusikan, dan tugas mereka didiktekan, baik oleh pekerjaan itu sendiri —seperti pada petani atau seniman —atau oleh seorang tuan atau nyonya, seperti pada pembantu rumah tangga. Kemudian pada akhir tahun 1960-an, orang mulai bertanya, “Apa yang ingin saya lakukan?” dan masyarakat, orang-orang, mulai mendengar bahwa cara untuk memberikan kontribusi adalah dengan “melakukannya dengan cara saya sendiri.” Sayang hanya sedikit orang yang yakin bahwa melakukan sesuatu dengan cara sendiri akan menghasilkan kontribusi, pemenuhan diri sendiri, dan keberhasilan.

Pekerja yang memiliki pengetahuan terutama, harus belajar untuk mengajukan pertanyaan yang belum pernah dikemukakan sebelumnya: “Apa seharusnya kontribusi yang saya berikan?” Untuk menjawabnya, mereka harus mengatasi tiga elemen yang berbeda: “Apa yang diperlukan oleh situasi? Dengan kekuatan saya, cara saya berkinerja, dan nilai saya, bagaimana cara saya memberikan kontribusi terbesar pada apa yang perlu dilakukan?” Dan terakhir, “Hasil apa yang harus dicapai untuk membuat perbedaan?”

Ada pengalaman seorang administrator rumah sakit yang baru. Rumah sakit tersebut besar dan bergengsi tapi hanya bergantung pada reputasinya sebagai rumah sakit berusia 30 tahun. Administrator yang baru memutuskan bahwa kontribusi yang diberikannya seharusnya menetapkan standar keunggulan di salah satu bidang yang penting dalam waktu dua tahun. Dia memilih fokus pada ruang gawat darurat, yang besar, mencolok, dan tidak teratur. Dia memutuskan setiap pasien yang datang ke ruang gawat darurat harus ditemani oleh seorang perawat berkualifikasi dalam waktu 60 detik. Dalam waktu 12 bulan, ruang gawat darurat rumah sakit tersebut telah menjadi model untuk semua rumah sakit di Amerika Serikat dan dalam dua tahun kemudian, seluruh rumah sakit telah berubah.

Seperti yang disarankan oleh contoh ini, jarang orang mampu – atau bahkan berhasil – melihat jauh ke depan. Sebuah rencana biasanya dapat memiliki waktu lebih dari 18 bulan dan masih tampak jelas dan spesifik. Jadi pertanyaan dalam sebagian besar kasus seharusnya “Di mana dan bagaimana saya mencapai hasil yang akan memberikan perbedaan dalam satu setengah tahun ke depan?” Jawabannya harus menyeimbangkan beberapa hal. Pertama, hasil tersebut seharusnya sulit dicapai —mencapainya memerlukan usaha. Namun, tujuan tersebut juga harus mungkin diraih. Menargetkan hasil yang tidak dapat diraih —atau hanya dapat diraih di bawah situasi yang paling tidak mungkin—bukanlah hal yang ambisius, melainkan bodoh. Kedua, hasilnya harus memiliki arti. Mereka seharusnya memberikan perbedaan. Terakhir, hasilnya seharusnya terlihat, dan jika memungkinkan, dapat diukur. Dari hal ini, akan tercipta tindakan: apa yang harus dilakukan, kapan dan bagaimana harus memulai, serta tujuan dan tenggat waktu apa yang perlu ditetapkan.

Tanggung Jawab untuk Hubungan

Hampir semua orang sukses bukan bekerja sendiri, mereka mesti berhubungan dengan yang lainnya. Manajemen pun secara umum berarti sukses bersama orang lain. Mengelola diri sendiri berarti menerima tanggung jawab atas hubungan. Hal tersebut memiliki dua bagian.

Yang pertama adalah menerima fakta bahwa orang lain merupakan individu yang sama seperti diri Anda sendiri. Ini berarti bahwa mereka juga memiliki kekuatan sendiri; mereka juga memiliki cara untuk menyelesaikan berbagai hal; mereka juga memiliki nilai mereka sendiri. Oleh karena itu, agar efektif, Anda harus mengetahui kekuatan, model kinerja, dan nilai dari rekan kerja Anda. Disinilah sikap Empati perlu dikembangkan, tidak sekadar Simpati. “Perlakukan orang lain seperti anda ingin diperlakukan”, sedikit atau banyak harus berubah menjadi, “Perlakukan orang lain seperti mereka ingin diperlakukan”. Disini kita mencoba mengetahui kekuatan, cara dan sistem nilai mereka.

Hal tersebut kedengarannya sangat jelas, namun hanya sedikit orang yang memperhatikan hal tersebut. Banyak orang yang tetap melakukan hal-hal yang dilakukan saat itu sebelumnya menghasilkan hal yang baik. Saat kondisi berubah, atasan berubah, situasi berubah, mereka tetap cenderung melakukan hal-hal yang sebelumnya, hanya dengan lebih banyak atau lebih keras. Padahal itu tidak cukup membantu.

Rekan kerja, atasan dan kolega bukanlah suatu jabatan dalam bagan organisasi ataupun sebuah “fungsi.” Mereka adalah individu dan bertanggung jawab untuk melakukan pekerjaan mereka dengan cara terbaik yang dapat mereka lakukan. Merupakan suatu keharusan bagi orang yang bekerja untuk mengamati mereka, untuk mengetahui bagaimana mereka bekerja, dan untuk mengadaptasikan diri dengan apa yang menjadikan mereka menjadi sangat efektif. Inilah rahasia sesungguhnya dalam “mengelola” atasan. Demikian juga dengan rekan kerja kita.

Bagian kedua dari tanggung jawab hubungan adalah menerima tanggung jawab berkomunikasi. Seringkali problem organisasi bukan problem pekerjaan, tetapi lebih banyak karena konflik kepribadian. Sebagian besar dari hal tersebut muncul dari fakta bahwa orang tidak tahu apa yang dilakukan oleh orang lain dan bagaimana mereka melakukan pekerjaan mereka, atau kontribusi apa yang sedang diusahakan oleh orang lain dan hasil apa yang mereka harapkan. Dan alasan mereka tidak tahu adalah karena mereka tidak pernah bertanya dan oleh karenanya tidak diberi tahu.

Kegagalan untuk bertanya ini mencerminkan kebodohan manusia seperti yang tercermin dalam sejarah manusia.

Saat ini mayoritas orang bekerja dengan orang lain yang memiliki tugas dan tanggung jawab berbeda. Presiden direktur pemasaran mungkin telah menguasai segala sesuatu tentang penjualan, namun dia sama sekali tidak tahu apa-apa mengenai berbagai hal yang tidak pernah dia lakukan – penetapan harga, iklan, packaging, dan lainnya. Oleh karena itu, orang yang melakukan hal ini harus memastikan bahwa wakil presiden pemasaran memahami apa yang berusaha mereka lakukan, mengapa mereka berusaha melakukannya, bagaimana mereka akan melakukannya, dan hasil apa yang diharapkan.

Jika wakil presiden pemasaran tidak memahami apa yang dilakukan oleh para spesialis yang memiliki pengetahuan canggih tersebut, hal tersebut terutama merupakan kesalahan mereka, bukan dia. Mereka belum mendidiknya. Sebaliknya, adalah tanggung jawab wakil presiden untuk memastikan bahwa semua rekan kerjanya paham bagaimana dia memandang pemasaran: apa tujuannya, bagaimana dia bekerja, dan apa yang diharapkan dari dirinya sendiri dan dari mereka semua.

Mestinya dikembangkan sebuah team yang mampu berkata  kepada rekan kerjanya, “Inilah yang dapat saya lakukan dengan baik. Inilah bagaimana saya bekerja. Inilah nilai saya. Inilah kontribusi yang saya rencanakan untuk berikan dan hasil yang seharusnya saya harap untuk peroleh.” Bila ini dilakukan, dan mestinya dilakukan, maka itu akan sangat membantu dalam berperforma, berkinerja dan kerjasama Team untuk sukses.  Akan sangat bagus bila itu diupayakan sejak awal.

Organisasi tidak lagi dibangun atas kekuatan tapi atas kepercayaan. Keberadaan kepercayaan antara orang tidak selalu berarti mereka menyukai satu sama lain. Ini berarti mereka memahami satu sama lain. Menerima tanggung jawab atas hubungan menjadi keharusan yang absolut. Hal tersebut merupakan tugas. Apakah seseorang merupakan anggota dari organisasi, seorang konsultan dari organisasi, seorang pemasok, atau seorang distributor, seseorang memiliki tanggung jawab tersebut kepada rekan kerja: mereka yang pekerjaannya menjadi tempat bergantung orang dan juga mereka yang bergantung pada pekerjaan seseorang.

Terakhir

Saat manusia paruh baya, usia 45, sebagian mereka telah mencapai puncak karier. Disini disebabkan karena mereka telah melakukan itu sudah cukup lama, dan mereka baik dalam hal itu. Tetapi masalahnya adalah kebosanan. Padahal mereka masih harus dituntut berkinerja, berkontribusi sampai 20 atau 25 tahun lagi. Disini sangat penting mengelola diri sendiri, untuk makin mengarahkan orang memulai karier kedua.

Ada banyak hal yang mereka lakukan, ada yang hanya pindah dari satu perusahaan, organisasi ke organisasi yang lain. Sering kali hal ini dilakukan tidak lebih hanya dengan berpindah dari satu jenis organisasi ke organisasi lainnya. Dari seorang guru menjadi dosen, dari seorang kepala sekolah ke konsultan manajemen. Dari PNS lalu membuat bisnis usaha sendiri. Dst. Ini semua karena rumah sudah mulai kosong, memiliki uang, anak-anak sudah cukup dewasa, bahkan sebagian pergi dan lain alasan.

Yang kedua dengan mempersiapkan, dengan mengembangkan sebuah karier yang paralel. Ini dilakukan saat karier pertama dijalankan dengan baik. Bisanya ini berbau non-profit dan tidak banyak menyita waktu. Dan lain sebagainya.

Tetapi intinya bahwa, tantangan kita dilakukan mulai karier awal, sampai usia 60 keatas, bahkan 70-an. Disana kita masih dituntut untuk berkinerja, berkontribusi. Akan sangat beruntung bila tahun-tahun paruh baya yang kedua, kita sudah tidak berfikir peningkatan income. Tetapi apapun itu tuntutan kontribusi, tuntutan kinerja akan selalu ada. Baik tuntutan dari organisasi atau tuntutan dari diri kita sendiri, sebagai manusia, pekerja berpengetahuan.

Maka pengelolaan diri sendiri, tahu mana yang sangat baik buat kita, dimana kita berkinerja dan tidak berkinerja, akan sangat membantu kita. Sejak awal, sekali kita mengetahui kekuatan dan kelemahan kita, kita bertempat di wilayah, berekja di kekuatan kita, maka akan sangat mudah untuk menjadi berperforma, sukses. Sekali kita menemukan pekerjaan yang sangat cocok dengan talenta kita, kekuatan kita, passion kita. Maka sama dengan “Seumur hidup kita tidak bekerja.”

Muhammad Alwi SE, S.Psi, MM

Adaptasi dari Tulisan Peter F. Drukker dengan modifikasi, ‘Managing Oneself,” Harvard Business Review, Maret-April 1999, h. 65-74

[1] Banyak diambil dari,  Peter F. Drucker, ‘Managing Oneself,” Harvard Business Review, Maret-April 1999, h. 65-74

[2] Test Performance Barrier (11 kelemahan dan kekuatan kita. Seperti apakah kita punya bakat memimpin, punya kemampuan kerja team, mampu menjadi penyelia dst), Test OMI (Observation of Multiple Intelligence), test ini untuk mengetahui 8 Type kecendrungan kecerdasan kita, kecendrungan gaya berprilaku kita, gaya belajar kita, yang ditemukan oleh Howard Gardner, Neuroscientist, Havard University. Test Power Personalty, MBTI dll, adalah adalah test-test yang sering kali kami siapkan dalam pelatihan, trining, consultasi untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan (baik karyawan perusahaan, guru, siswa, mahasiswa, dan umum).

[3] Gardner, “Five Mind for The Future”. Seligman, “Authentic Happiness.”

[4] Bisa didiskusikan lagi masalah ini.

[5] Peter Druker, ibid.

[6] The Sevent Habits of Highly Effective People, lampiran A.

Tentang pendidikan positif

Kami adalah Pendidik, Guru, Dosen dan Trainer. Alumni Pasca Sarjana Univ Brawijaya Malang, sekarang studi lanjut di Department Psychology. Kami mengembangkan Seminar, Workshop, dan berbagai Test berbasiskan psikology. Mulai dari 1. Workshop berbasiskan Multiple Intelligence, Topografi Otak, Power Personality, Performance Barrier, Succes with Understanding Personality, Otak Kanan- Otak Kiri, bagaimana mengetahui dan memanfaatkannya untuk sukses dll. Semua itu untuk pengembnagan SDM dan Human Capital. Baik untuk Guru, anak-anak (TK, SD, SMP, SMA, PT), juga untuk karyawan Industri dan Perusahaan. 2. Test test yang mendukung workshop dan seminar diatas seperti; a) Test Multiple Intelligence, b) Test Personality, c) Test Performance Barrier dll. Konsep Kami adalah......Discovering Your Royal road to learning, achievable and Personal Satisfaction. Bagaimana caranya? Caranya dengan discovering your talent, your ability (dengan pemahaman, test), the right place....maka sukses dan bahagia akan mudah didapatkan. Positif Pendidikan adalah Pendidikan yang berusahan menjadikan pebelajar (siapapun yang belajar), akan mampu untuk meraih tidak hanya sukses (achievable) tapi juga bahagia (will-being). Success and Happy.
Pos ini dipublikasikan di Uncategorized. Tandai permalink.

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s